-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/2403 E. 2025/3786 K. sayılı ve 24.04.2025 Tarihli Kararı Üzerine Bir Değerlendirme-
Giriş
İhtiyari arabuluculuk, tarafların serbest iradeleriyle başvurdukları ve uyuşmazlıkların mahkemeye taşınmadan hızlı, ekonomik ve barışçıl biçimde çözülmesini amaçlayan alternatif bir uyuşmazlık çözüm yoludur. Arabuluculuk kurumu, tarafların menfaatlerini gözeten, yargılamaya kıyasla daha esnek bir süreç sunması nedeniyle gelişen hukuk sistemlerinde giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Türk hukukunda da 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile yasal çerçeveye kavuşturulmuştur.
İş hukukunda ise arabuluculuk, özellikle işçi–işveren uyuşmazlıklarında, yargı mercilerinin iş yükünün azaltılması, uyuşmazlıkların kısa sürede çözüme kavuşturulması ve taraflar arasındaki hukuki ilişkinin daha az yıpratıcı biçimde sona erdirilmesi bakımından önemli bir işlev üstlenmektedir. Ancak iş hukukunun kendine özgü yapısı, işçinin korunması ilkesi ve taraflar arasındaki güç dengesizliği, arabuluculuk sürecinin ne zaman ve hangi koşullarda başlatılabileceği sorusunu özellikle önemli hâle getirmektedir.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda başvuru dava şartıdır. İlgili kanunun 3. Maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir;
‘’Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”
Bu düzenleme ile iş hukukunda arabuluculuk, belirli uyuşmazlık türleri bakımından zorunlu arabuluculuk niteliği kazanmıştır. Zorunlu arabuluculukta taraflar, dava açmadan önce arabuluculuk sürecini işletmek zorundadır; aksi hâlde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmektedir. Bu yönüyle zorunlu arabuluculuk, ihtiyari arabuluculuktan ayrılmakta; sürece başvuru tarafların serbest tercihine değil, kanuni zorunluluğa dayanmaktadır.
Bu bağlamda, iş uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuğun hangi aşamada başlatılabileceği, özellikle iş sözleşmesinin fiilen ve hukuken sona erip ermediği noktasında öğretide ve uygulamada ciddi tartışmalara yol açmaktadır. Tartışmaların odağında ise, işten ayrılış bildirgesinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirilmesinden önce gerçekleştirilen arabuluculuk görüşmelerinin hukuki geçerliliği yer almaktadır. Bu çalışma, söz konusu tartışmalı hususun, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen ve önemli bir içtihat olan 2025/2403 E., 2025/3786 K. sayılı ve 24.04.2025 tarihli karar ışığında değerlendirilmektedir.
- SGK İşten Ayrılış Bildirgesinden Önce Yapılan Görüşmelerin Hukuki Geçerliliği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/2403 E., 2025/3786 K. sayılı ve 24.04.2025 tarihli kararında, ihtiyari arabuluculuğun başlatılma zamanına ilişkin olarak son derece önemli ilke ve değerlendirmelere yer vermiştir. Karara konu olayda;
“konu ihtiyari arabuluculuk başvurusunun davalı işverence yapıldığı, davacının doğum izninde olduğu, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarında davacının işten ayrılış tarihinin 11.03.2023 olarak düzenlendiği ancak işten ayrılış bildirgesinin, ihtiyari arabuluculuk tarihi olan 13.03.2023 tarihinde SGK’ya bildirildiği, taraflar arasında 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (6325 sayılı Kanun) 18/5 hükmü kapsamında bir anlaşmanın varlığından söz edebilmek için öncelikle bir uyuşmazlığın ortaya çıkmış olması ve bundan sonra arabulucuya başvurulmuş olması gerektiği ancak taraflar arasında uyuşmazlık doğmadan davalı işverence ihtiyari arabuluculuğa başvurulduğu, dinlenen tanıkların da bu hususları doğruladığı, davacının iradesinin fesada uğratıldığı, bu nedenle taraflar arasındaki davaya konu ihtiyari arabuluculuk görüşmesi ile sonrasında düzenlenen tutanağın yasal şartları haiz olmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.” şeklindeki kararı Yargıtay onamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararında ihtiyari arabuluculuğun mevcut bir hukuki uyuşmazlığa dayanması gerektiğini açık ve tereddüde yer bırakmayacak biçimde ortaya koymuştur. 6325 sayılı Kanun’un 18/5 maddesi uyarınca, arabuluculuk anlaşmasının geçerli kabul edilebilmesi için taraflar arasında somut, belirli ve hukuken korunmaya değer bir uyuşmazlığın bulunması zorunludur. Henüz uyuşmazlık doğmadan yapılan görüşmeler, kanunun öngördüğü arabuluculuk faaliyetinin kapsamı dışında kalmaktadır.
Somut olayda, iş sözleşmesinin hukuken sona erdiğini gösteren SGK işten ayrılış bildirgesi, arabuluculuk görüşmesinden sonra yapılmıştır. Bu durum, arabuluculuk sürecinin başlatıldığı tarih itibarıyla taraflar arasında hukuki uyuşmazlığın doğup doğmadığı konusunda ciddi bir belirsizlik yaratmaktadır. Nitekim Yargıtay, tanık beyanlarıyla da desteklenen bu belirsizlik karşısında, davacının serbest iradesinin sağlıklı biçimde oluşmadığı ve iradesinin fesada uğratıldığı sonucuna ulaşmıştır.
- Arabuluculukta Uyuşmazlık Şartı ve SGK Bildiriminin Fonksiyonu
Arabuluculuk kurumunun temelini, taraflar arasında mevcut ve somut bir hukuki uyuşmazlığın varlığı oluşturmaktadır. İş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdiği hususu hukuken kesinlik kazanmamışken yapılan görüşmelerde, tarafların hangi hak ve alacaklar üzerinde müzakere ettikleri belirsiz hâle gelmektedir. Bu durum, arabuluculuk sürecinin amacına aykırı sonuçlar doğurabilmektedir.
İşten ayrılış bildirgesinin SGK’ya yapılması, her ne kadar kurucu nitelikte olmasa da, uygulamada iş ilişkisinin sona erdiğini gösteren resmî ve objektif bir veri olarak kabul edilmektedir. Bu bildirimin henüz yapılmadığı bir aşamada işçinin, özellikle iş güvencesi ve geçim endişesi altında, arabuluculuk masasına oturtulması; iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi, taraflar arasındaki menfaat dengesinin zayıf taraf lehine gözetilmesi gereği ve işçinin iradesinin baskı, yönlendirme veya örtülü tehdit altında şekillenmemesi zorunluluğu ile bağdaşmamaktadır. Zira iş ilişkisinin fiilen ve resmî kayıtlarda sona erdirilmediği bir durumda, ekonomik ve mesleki geleceği işverene bağlı olan işçinin özgür iradesiyle hareket ettiğinden söz edilemeyeceği açıktır. Bu koşullar altında yürütülen arabuluculuk sürecinin, irade serbestisini ve gerçek anlamda eşit müzakere imkânını sağladığı kabul edilemeyecektir.
Yargıtay’ın yaklaşımı, arabuluculuğun işçinin hak ve menfaatlerini zedeleyecek şekilde kullanılmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Bu yönüyle karar, yalnızca somut olayla sınırlı olmayıp, uygulamaya yön veren nitelikte bir içtihat değeri taşımaktadır.
- Geçersizlik Sonucu ve Uygulamadaki Etkileri
Geçersiz kabul edilen ihtiyari arabuluculuk tutanakları, taraflar açısından herhangi bir bağlayıcı hukuki sonuç doğurmaz. Bu tutanaklara dayanılarak icra edilebilirlik şerhi alınması mümkün olmadığı gibi, tarafların dava açma ve yargı yoluna başvurma hakları da ortadan kalkmaz. Başka bir ifadeyle, hukuki uyuşmazlık doğmadan veya arabuluculuğun kanuni şartları oluşmadan yürütülen süreç, geçerli bir sulh anlaşması olarak kabul edilemeyecektir.
Bu durum, özellikle işverenler bakımından ciddi hukuki riskler barındırmaktadır. İş ilişkisinin sona erdiği hususu hukuken netleşmeden başlatılan arabuluculuk süreçleri, ilerleyen aşamalarda geçersizlik iddialarına konu olmakta ve yapılan ödemelerin dahi hukuki güvence sağlamamasına yol açabilmektedir.
- Sonuç
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelemeye konu kararı, ihtiyari arabuluculukta zamanlamanın asli ve belirleyici bir unsur olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. İşçi–işveren uyuşmazlıklarında, arabuluculuk sürecinin geçerli ve bağlayıcı sonuçlar doğurabilmesi için, öncelikle iş ilişkisinin hukuken sona erdiğinin ve buna bağlı olarak uyuşmazlığın doğduğunun açık ve tartışmasız biçimde ortaya konulması gerekmektedir.
Aksi hâlde, arabuluculuk süreci uyuşmazlık çözüm aracı olmaktan uzaklaşmakta; irade fesadı iddialarına, geçersizlik tartışmalarına ve yargılamanın uzamasına neden olabilecek bir risk alanına dönüşmektedir.
17.02.2026
Elif ÖNEMLİBIÇAK
Avukat
