PR – M – 037
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Esasen kanunda işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
A. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu m. 24’te sayılan haklı nedenle fesih hallerinden biri gerçekleştiğinde herhangi bir fesih bildirim süresi beklenmeksizin derhal iş ilişkisini sona erdirebilir. İş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü işçiye aittir.
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak uygulamada Yargıtay Kararları doğrultusunda belirli durumlarda istifa eden çalışanlara da tazminat alabilme hakkı tanınmıştır. İstifa eden çalışanların Yargıtay kararları doğrultusunda aşağıda belirtilen hallerde kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür:
İş yerindeki zorlu çalışma koşullarının işçinin sağlığını olumsuz yönde etkilemesi (Örneğin iş kazaları, meslek hastalığı) nedeniyle işçi, iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Mobbing nedeniyle işçinin işten ayrılması durumunda, ispat yükü işçide olmakla birlikte işçinin mobbingi belgelemesi koşuluyla işçi, iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak bu tarz davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için işveren tarafından kasıtlı, sürekli ve işçiye yönelik olarak gerçekleştirmesi gerekmektedir.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri yahut sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmez veya eksik ödenirse işçi, iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi, ücreti dışında diğer işçilik alacaklarının eksik ödenmesi halinde yine iş akdini tek taraflı olarak feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşçinin, kanun hükümleri gereği yıllık izinlerinin kullandırılmaması durumunda işçi istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşçi, resmi tatil günleri ve dini bayramlarda çalıştırıldığı halde ücreti ödenmediği takdirde istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bunun yanı sıra kanun kapsamında en yüksek mesai sınırı olan yıllık 270 saati aşacak şekilde fazla mesai yapmaya zorlanıyorsa yine istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması halinde işçi haklı nedenle istifa edebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşveren tarafından daha düşük SGK primi ödemek için işçinin maaşının daha az gösterilmesi durumunda işçi haklı nedenle istifa edebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bununla birlikte işçinin haberi olmaksızın işveren tarafından SGK kayıtlarında işe giriş çıkış işlemleri yapılırsa bu durumda yine işçi haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşe ilk girişte işçiden boş kağıda attırılan imzanın daha sonra işverence istifa dilekçesiymiş gibi doldurulması durumunda ortaya çıkarılan istifa dilekçesi geçersiz sayılır. Ancak işçinin bu hususu tanık dahil her türlü delille ispatlaması gerekmektedir.
İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konulması durumunda işveren tarafından kabul edilmeyen istifa dilekçesi ileri tarihte istifa dilekçesi olarak kullanılamaz. Yargıtay da birçok görüşünde bu hususu vurgulamıştır.
İstifa dilekçesi ile çelişen delil ve beyanların bulunması halinde istifa dilekçesi geçerli sayılmayacaktır.
İşçinin dayandığı gerçek sebep ile istifa dilekçesi karşılaştırıldığında istifa dilekçesinde yalnızca “istifa ettim” demek suretiyle gerçek istifa nedeni hakkında bilgi vermediği durumlarda yargılama esnasında istifanın gerçek nedeninin araştırılması gerekmektedir.
İşçi, istifa dilekçesinde sebep belirtmese dahi işçinin makul süre içerisinde açacağı dava ile de haklı fesih sebeplerini belirterek tazminat isteyebilme hakkı vardır. Örneğin Yargıtay tarafından 1 yıl makul süre kabul edilmiştir.
Ancak işçinin istifa dilekçesinde sebep belirtmesi halinde bu sebeple bağlı olduğu gibi “özel nedenlerle, ailevi nedenlerle istifa ediyorum” şeklinde istifa metninde irade belirtmesi de genel geçer kavram olarak Yargıtay kararlarında kabul edilmemiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/28668 E. 2020/12932 K. Sayılı Kararı)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/30425 K. 2018/7733 T. 26.3.2018
“İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.
Somut olayda, davacı asil tarafından ibraz edilmiş 02.06.2014 tarihli dava dilekçesinde, iş akdinin işveren tarafından 1475 Sayılı yasaya aykırı şekilde son verildği belirtilerek kıdem tazminatı dahil talep konusu diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep edilmiştir. Davalı vekili ise dosya kapsamında yer alan 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesine dayanarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini ileri sürmüştür. Mahkemece, davacının 1954 doğumlu olup yaş itibariyle 24 saat bekçilik görevini yapmakta zorlanabileceği, davacının ödenmemiş ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları olması sebebi ile iş akdini feshetmekte haklı nedeni bulunduğu, üç yıla yakın çalışması olan işçinin kıdem tazminatını yakarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır.
Davacı her ne kadar dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız şekilde sona erdirildiği iddiasında bulunmuş ise de, davacı tarafından el yazısı ile yazılmış ve imzalanmış 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesi kapsamda olup, ilgili dilekçede davacının sağlık sorunları sebebi ile kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığı yazılıdır, Davacı asil 17/11/2014 tarihli celsedeki beyanında, sağlık sorunları olduğunu ikrar etmiştir. Ancak davacı asil aynı tarihli celsedeki ifadesinde istifa dilekçesinin davalı nezdinde bulunan boş senet tehdidi ile yazdırılıp imzalandığını da beyan etmiş ise de, boş senedin kendisine altı ay sonra verildiğini belirtmiş olup iradenin sakatlandığını ve tehdit altında istifa dilekçesinin imzalandığını ispat edememiştir. Ayrıca davacının dava dilekçesindeki beyanı ile yargılama aşamasındaki beyanı birbiriyle çelişir mahiyettedir.
Dosya kapsamına göre davacının sağlık sorunları sebebiyle istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığı sabit olduğundan, mahkemece gerek davacının yaşı gerekse de ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı değerlendirmesinde bulunulması davacı talebiyle çelişir ve talebi aşar mahiyettedir. Bu sebeple istifaya değer verilerek kıdem tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/21607 E. 2020/8967 K. Sayılı İlamı;
Dosya içerisinde davacının 18.08.2014 tarihli imzalı istifa dilekçesinde; “01.09.2005 tarihinden beri çalışmakta olduğum fabrikanızdan ailevi sebeplerden dolayı iş akdimin feshini saygılarımla arz ederim.” yazılıdır. Davacı tarafça ilgili istifa dilekçesinin baskı altında alındığına yönelik herhangi delil de sunulmamıştır. Davacının 19.08.2014 tarihli işten ayrılma bildirgesi; belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından sona erdirilmesi, istifa olarak 03 kod ile düzenlenmiştir. Ayrıca davacının hizmet döküm cetveline göre davalı işyerinden ayrıldıktan 2 gün sonra başka yerde işe başladığı görülmüştür. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacıdan önce işten ayrılmış olmakla feshe dair görgüye dayalı bilgileri olmadığını ancak duyuma dayalı bilgileri olduğunu belirterek davacının iş akdini kendisi feshettiğini beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının bu soyut beyanlarına itibar edilemez. Davalı tanıkları da davacının iş akdini istifa ederek kendi feshettiğini beyan etmişlerdir.
Hal böyle iken, istifa belgesine itibar edilerek iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır ve bozmayı gerektirmiştir.”
Sonuç olarak; İşçi, İş Kanunu m. 24’te sayılan haklı nedenle fesih hallerinden biri gerçekleştiğinde herhangi bir fesih bildirim süresi beklenmeksizin derhal iş ilişkisini sona erdirebilmekte ve kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bununla birlikte İş Kanununda işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamakla birlikte işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak Yargıtay Kararları doğrultusunda belirli durumlarda istifa eden çalışanlara da tazminat alabilme hakkı tanınmıştır. Ancak işçinin bu hususu tanık dahil her türlü delille ispatlaması gerekmekte olup işçi tarafından irade fesadının ispatlanamadığı durumlarda, kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
18.04.2024
Elif ÖNEMLİBIÇAK
Avukat
